Altersunterschied der Bewerber reicht als Indiz für Diskriminierung nicht aus
Der Versuch, einen Arbeitgeber durch einen fingierten Test der Altersdiskriminierung zu überführen, kann gesetzeswidrig sein.
Stellenanzeigen werden zwar meist altersneutral formuliert, jüngere Bewerber in der Praxis aber trotzdem bevorzugt. Davon war der 50-jährige Arbeitssuchende überzeugt, der sich auf eine Stelle als Servicetechniker bewarb. Das wollte sich der Mann nicht mehr bieten lassen und startete mit der Bewerbung zugleich den Versuch, das Unternehmen der Altersdiskriminierung zu überführen. Dafür schickte er eine zweite, erfundene Bewerbung los. Darin gab er sich als eine 18 Jahre jüngere Person aus, die zudem über speziellere und aktuelle Erfahrungen als er im Beruf verfügte. Tatsächlich lagen die geforderten Praxiserfahrungen bei dem 50-jährigen bereits einige Jahre zurück, was er in der echten Bewerbung auch angab.
Wie von ihm befürchtet, erhielt der erfundene junge Kandidat eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, der 50-jährige Bewerber hingegen nur eine Standardabsage. Der Bewerber verklagte das Unternehmen daraufhin auf Schadenersatz von mindestens 10.500 Euro und legte als Beweis für die angebliche Altersdiskriminierung die beiden Bewerbungen vor.
Vor dem Arbeitsgericht Neumünster hatte er mit der Klage zum Teil Erfolg, dort wurden ihm 2.000 Euro zugesprochen. Mit diesem Urteil waren aber weder Kläger, noch der Beklagte einverstanden und so ging man in Berufung. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies die Klagen nun ab (vom 9.4.2014, Az. 3 Sa 401/13).
Die Richter sahen keine ausreichenden Indizien dafür, dass der Mann tatsächlich nur wegen seines Alters abgelehnt worden war. Er habe nur das Bestehen eines Altersunterschieds, aber keine weiteren Beweise für die angebliche Diskriminierung vorlegen können, so die Richter. Der Verweis auf den Altersunterschied in den Bewerbungen hätte ausgereicht, wenn diese ansonsten absolut vergleichbar gewesen wären, doch das war hier nicht der Fall. Nach Meinung der Richter hätten eben auch die besseren Berufserfahrungen des angeblich jüngeren Bewerbers den Ausschlag geben können.
Wie die Richter weiter erklärten, seien inszenierte Testverfahren zwar durchaus zulässig, müssten aber einen konkreten Auslöser haben, sich im gesetzlichen Rahmen bewegen und dürften nicht rechtsmissbräuchlich sein. Die Richter machten deutlich, dass das Vorgehen des Klägers dahingehend durchaus bedenklich, aber am Ende auch nicht mehr entscheidend für das Ausgang des Verfahrens war. ()
